通过学习，学员能够掌握课程开发和评估这两个环节中重要的原则、方法以及综合应用能力，并对授课技巧进行强化训练。使学员在理论逻辑的基础上，通过互动交流、范例学习以及个人练习等多样的学习体验，完成2小时的微课件开发或原内训课件优化。真正使学员从“知道”到“会用”，实现学习效果*大化，打造企业内训核心竞争力，加速组织经验传播。
一、职业导论
阐明培训师和老师的区别在哪里？
思考：企业为什么要培训？
培训师的自我测评
培训师的全脑开发
课程设计的10种教学方法
做足准备
成人学习的特点
培训师的四大心态素养
案例：教书育人
演练1：做双核讲授人
演练2：成人学习特点
二、职业表达
外在形象
外在提升
内在修炼
知识层次
如何做到言之有物
五个知识层级
表达的生动和形象化
四种常用方法
案例1：何谓专业形象
案例2：胡萝卜、鸡蛋和咖啡豆
演练：精彩三分钟
三、融知建构
授课硬伤
困惑
后果
影响
梳理课程框架
金字塔原理
金字塔结构示范
金字塔应用原则
梳理授课思路
思维导图是什么
如何绘制思维导图
课程开发
课程开发依据
企业两种偏差
培训课程开发方向
标准课程开发流程
案例：一次失败的授课经历
演练1：将试讲内容进行结构梳理
演练2：绘制课程的思维导图
演练3：根据既定课题进行课程开发
四、培训实施
开场技巧
自我介绍
暖场破冰技巧
设计夺人眼球的开场
收尾技巧
五种培训收尾方法
三种常用教学法
案例分析教学法
角色扮演教学法
视频教学法
案例1：精彩开场
案例2：这样的培训收尾是否可行？
案例3：一次失败的绩效面谈引发的思考
案例4：非诚勿扰之连环四问法
五、互动和控场
有趣互动
互动方式
课堂互动的层次
有效控场
问题控场
五种提问技巧
课堂突发事件处理
四种不同类型学员的表现形式和应对策略
案例：“互动”等于“做活动”？
思考：为什么不提问？
六、培训课程组织
五星教学法
引导式培训技巧
案例：小狗和金钱
演练：引导工具大揭秘
培训内容贴合企业业务：明确课程开发的“四定”起点，产出符合需求的课件；掌握一套行之有效的快速开发课程流程，即使是技术课程也能深入浅出、精彩易懂。
学习方式实现赋能目标：利用心理学的相关效应，引入引导式课程设计技巧，提高课程的培训效果；确保课程开发“有效”+“有趣”，在提升学员参与度的同时达成培训目标。
课程标准化扩大推广范围：将思维导图与课程逻辑结构化构建相结合，确保课程逻辑思路清晰；按照标准化课程包五要件进行课程设计和开发。
