1、掌握人才招聘的核心理念和主要技术
2、掌握行为面试法的流程及关键控制点
3、学会人才职业生涯设计与培训技能
4、学会招聘人才的留用与配置

一、人才面试“三步曲”
1、准备阶段：
（1）职位分析
（2）职位要求
（3）简历分析
（4）面试团队构成
2、面试阶段（五好面试法）
（1）做好准备
（2）记好笔记
（3）提好问题
（4）掌握好时间
（5）整合好信息
3、面试后阶段
（1）评价记录
（2）综合评价
（3）确认结果、反馈
案例1: “五好面试法”在招聘中的应用
案例2： 面试中要克服的“四大思维定势”
演  练： 面试评估设计

二、人才画像---各类人才素质模型的建立
1、生物有基因、人才有密码
2、招聘钻石模型
（1）岗位基本刚性要求
（2）应知应会专业知识
（3）工作必备综合技能
（4）职业态度
（5）特别加分项（设置高权重）
3、各序列人员画像及素质模型设计
（1）管理类
（2）营销类
（3）销售类
（4）客服类
案例1:  某公司人才密码解读案例
案例2：各类人员素质模型维度及对应发问赏析
演  练：招聘类别现场人才画像

三、面试中的“望闻问切”术
1、望——善于观察（案例）
（1）望仪表
（2）望仪态
（3）望仪容
（4）望眼神
（5）望“精、神、气”
2、闻——关于倾听（案例）
（1）闻语气语调
（2）闻“非语言”
3、问——STAR模型的应用（案例）
（1）问Situation(形势)
（2）问Task(任务)
（3）问Action(行动)
（4）问Result(结果)
4、切——切中要害（案例）
（1）切背景（调查）
（2）切证人证物
案例1: “两看一问一答”面试法案例
案例2：面试问题设计赏析
演  练：招聘某职位的STAR行为面试法

四、看人看到骨子里—如何识破“面霸”诡计俩
1、“面霸”常见诡计俩
（1）学历模糊化
（2）抬高自己的职位
（3）夸大工作业绩
（4）隐藏缺点
（5）用“我们”代替“我”
（6）使用一些不确定的词语
（7）只谈将来不谈过去
（8）过分的积*主动
（9）喜欢拍面试官或应聘公司的“马屁”
2、如何识破“面霸”诡计俩
（1）提出问题出方案
（2）背调联系方式提过来
（3）观察细小动作
（4）行为式问题----穷追猛打
（5）情境式问题----身临其境
（6）压迫式问题----兵不厌诈
（7）刨根问底----查处真相
（8）骨里挑刺----打出原形
（9）反复确认----验明正身
案例1: “面霸”常见诡计俩案例
案例2：识破“面霸”诡计俩案例
演  练：破解面霸套路---复盘式深度发问在面试中的应用

五、高潜人才挖掘与职业优势发现
1、高潜人才的特点
2、高潜人才挖掘技术的应用
3、发现职业优势的步骤
4、候选人优势量化验证
5、候选人职业定位测试
案例1: 人才胜任度及潜力鉴别案例解析
案例2：候选人品牌定位案例
演  练：工具包的应用—优势测评现场演练

六、 职业规划与人才培养
1、职业兴趣模型
（1）研究型
（2）艺术型
（3）社交型
（4）经营型
（5）事务型
2、职业状态曲线
3、螺旋式职业路线
4、篱笆式职业路线
5、职业双通道路线
6、“鹰才”培养计划
（1）雏鹰计划
（2）飞鹰计划
（3）精鹰计划
（4）雄鹰计划
7、公司人才库的建立（*为关键的6类人）
（1）企业发展战略急需、不可替代的人才
（2）专业技能要求高、市场紧缺的人才
（3）具备支持企业发展战略、能主持企业重大项目的人才
（4）掌握核心技术、具备解决企业重大和疑难问题能力的人才
（5）当前岗位工作绩效优秀、有发展潜力的人才
（6）企业未来发展需要的关键性人才和基础性人才
案例：核心人才职业生涯设计案例

七、 建立企业吸引和留住人才的机制
1、企业领导者学会判断人才
（1）人才的定义
（2）人才的人格特点
2、树立正确的人才观念
（1）树立人才重要性意识
（2）建立全面的人才观
（3）人才并非是完美的
（4）人才并非天生为事业而生
3、创造良好的企业氛围吸引和留住人才
（1）从表观入手，创造优美的环境
（2）领导者要树立良好的形象
（3）企业领导者要尊才、爱才、护才
（4）营造良好的文化氛围
4、提供优越的待遇吸引和留住人才
（1）薪酬策略
（2）福利策略
5、展示发展前景吸引和留住人才
（1）展示企业的发展前景
（2）展示人才在企业的前景
6、其它措施吸引和留住人才
（1）提供富有挑战性的工作
（2）提供培训的机会
（3）建立合理的内部流动机制
案例1：分配机制+晋升机制+文化机制在企业中的综合运用
案例2：某企业留人的案例