管理者综合管理技能提升训练

【课程收益】

1、了解管理的真正内涵，强化管理者的管理意识，转换工作思维模式；

2、明确管理者的角色认知与职责定位；

3、明晰自己的领导风格，提升管理者的领导艺术；

4、强化目标与计划管理意识，掌握目标设置、分解布置、计划实施以及问题解决的实际应用技能；

5、掌握高效沟通的技能，提升与上、与下以及跨部门沟通的效果；

6、掌握对下属的辅导方法，因材施教，提升不同下属的工作技能；

7、掌握对下属的激励方法，因需施励，提升不同下属的工作士气；

8、掌握理性思维工具与方法，提升问题分析与解决能力。

【课程时长】

2-4天（6小时/天）

【课程大纲】

一、管理者的角色认知

1、管理的真正内涵

2、管理者现状调查与分析

3、管理者的基本职责

     完成任务

     发展团队

     发展个人

4、管理者的任务矩阵

     管理自己

     管理团队

     管理工作

     管理战略

5、管理者的角色定位

6、如何做好下属的教练

7、管理者领导风格的认知与分析

8、管理者性领导风格测试与解析

二、  领导力认知与提升

1、管理与领导行为风格的比较

2、领导的本质:以影响力对他人产生吸引力从而带来他人的追随

3、领导力核心素质的修炼

n 通过塑造与传播愿景和目标提升领导力

n 通过价值观塑造提升领导力

n 通过建立信任塑造领导力

n 通过培养责任感提升领导力

n 通过塑造文化提升领导力

4、领导者的五种行为

n 以身作则

n 共启愿景

n 挑战现状

n 使众人行

n 激励人心

三、 目标管理与计划执行

1、目标管理实施的基础

明确的企业目标

清晰的部门和岗位职责

顺畅的工作流程

完善的员工激励政策

胜任的素质与能力

讨论：目标与职责的区别

2、如何设定目标

目标设定的SMART原则

目标设定的七个步骤

3、如何确保目标的分解与执行

下属为什么抗拒你的目标分解

情境训练：如何向下属布置任务

4、向下布置工作任务的四个步骤

5、达成目标的工具与方法应用

“PDCA”在目标管理中的应用

6、提升工作计划执行的效率

n 识别时间管理矩阵的四个象限

n 针对工作目标，须确认优先级（确认优先级的误区、时间管理的陷井）

n 以目标和原则为导向的工作方式

n 时间管理方法 

四象限法则

分级管理法则

80、20原则

四、改善人际关系，提升管理沟通效率

1、沟通的障碍表现

n 影响沟通的要素

n 沟通的个体障碍

n 不同沟通风格的影响

n 倾听障碍

n 表达障碍

n 反馈障碍

2、高效沟通的技巧

n 倾听的技巧

倾听的五个层次：

倾听的三个要素：事实、感受和聚焦

倾听的技巧训练：

n 表达的技巧

·表达的形式

·表达的要求

—明了准确

—简洁完整

—逻辑清晰

—感染力强

·表达的技巧

—以终为始

—归纳概括

—巧用公式

—触发感官

·课堂演练：如何高效表达 

n 反馈的技巧

·反馈的形式

·反馈的技巧

—反复确认

—适当问答

—积*有效

—消除偏差

—避免自卫

—合理采纳

n 工作沟通六步骤

沟通之前的准备：沟通目标的设定；

确认双方的需求和目标：沟通中的提问技巧；

沟通中的有效地表达：有效表达的两种方式；

如何处理沟通种的异议；

达成共识；

共同实施。

3、上行与下行沟通的技巧

n 如何与上级沟通？

了解上司的观点；

用事实数据说话；

重点突出，简明扼要；

注意方式，不可顶撞；

充分准备，解决质疑；

角色转变，换位思考 。

n 如何与下级沟通；

下级的期望；

下级沟通原则；

下级沟通技巧；

如何布置工作；

4、跨部门沟通的技巧

n 用理性推到部门墙

Ø 统一目标、利益，厘清任务，用矩阵式的思考推倒“部门墙”

Ø 涉及选择*佳方案和资源冲突问题，双方意见完全不同怎么办？

Ø 达成共识的误区：

Ø 达成共识的标准方法：程序与数据

Ø 双赢思维在跨部门沟通应用中的引申

n 主动——跨部门沟通的**要义

Ø 组织内沟通的根本问题

Ø 责任的理解决定处理人际冲突的态度

Ø 培养主动沟通的团队协作文化

自主性——多说一句话²

合作性——用制度解决问题²

思考性——主动协作的来源

五、教练式辅导与员工培育技巧

1、员工辅导能力的重要作用

n 辅导的正确理解

n 员工辅导的时机识别

n 工作辅导四阶段法

n OJT 教导效果评估

n 培养部下应有的能力与态度

n 纠正部下不良行为的4 个步骤及时机

n 在职培训（OJT）--提升员工能力的*佳途径

OJT 训练工作教导五步法

OJT 具体的操作及评价方法

n 教导中的激励鼓励技巧

n 四种气质员工培育方法

脾气暴躁的员工

平庸的员工

爱找碴儿的员工

功高盖主的员工

六、基于心理认知的员工激励技术与运用

1、激励的认知

激励就是激励者运用某种手段使被激励者得到需求上的满足，从而进一步调动其主观能动性，实现预期目标的过程。

2、理解人的行为

n 对管理者而言，员工是实现企业目的、目标的*重要资源。

管理者时常易从实现目标的手段方面予以观察（理性的角度）。

n 感情的抑制

n 即使同一员工，因时机及状况不同，所表现出的行为也有差异。因为个人差异很大。

n 因此，管理者必须深入了解员工的“人性的一面”。

n 伤及人的尊严（人格）的管理，不是好的管理。

3、了解人的需求

马斯洛的需要层次理论

赫兹伯格的双因素理论

了解员工的11项需求

讨论：各位的下属在职场上受到哪些“刺激”

员工需求不满的表现

案例分析：小陈需求不满的原因

4、六项激励措施的具体运用

5、四维激励法：如何激励DISC四种不同性格的下属

七、理性思维—提升问题分析与解决能力

1、情境思维——在拨云见日中定义问题

n 概括问题-列出需要采取行动的关键事项，问题/困惑/机会/威胁

n 细化任务-厘清待处理问题的具体情况，拆分/具体化/事实

n 确定顺序-评定解决问题的先后顺序，重要性/紧急性/趋势/…

n 选择方法-决定后续解决问题的思维路径，情境/原因/方案/核查

2、原因思维——在盘根错节中厘清线索

n 描述问题-具体阐述观察到的事实，什么/何处/何时/程度

n 筛选对象-确定*接近的逻辑对象并比较，是…、而不是…

n 查找线索-在对比研究中查找原因线索，经验/知识、差异/变化

n 推定原因-基于逻辑分别推定可能的原因，思维角度/原因线索

n 验证假设-逐项验证原因假设是否成立，思维角度间的矛盾判定

3、决策思维——在合作共识中制定方案

n 陈述目的-明确行动方案所要达成的目的，是什么/为什么

n 确定标准-确定用于评估行动方案的评价标准，约束、期望/权重

n 生成方案-提出可能的行动方案，头脑风暴/归类合并

n 评估方案-对照标准与分析风险对拟定方案展开评估，标准/风险

4、核查思维——在创新预见中排除隐患

n 计划目标-明确计划方案所要达成的*终目标，复述/聚焦/共识

n 任务分解-展开计划方案的具体子任务，时间/环节/判据/职责

n 预先核查-行动前按任务逐项核查分析，风险/机会/概率/程度

n 预案设计-转被动为主动，防风险，抓机会，原因/策略/预警

课程回顾与总结